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Während alle Arbeitgeber in Massachusetts antragsberechtigt waren, wurden besondere Anstrengungen unternommen, um Arbeitgeber mit 200 oder weniger Mitarbeitern zu rekrutieren. Diejenigen in Sektoren, in denen viele Niedriglohnarbeiter beschäftigt sind; und diejenigen, die sich in Gemeinden befinden, die zuvor öffentliche Gesundheitsfinanzierungsinvestitionen von Mass in Motion oder dem PWTF erhalten haben. Zahlreiche Rekrutierungsstrategien wurden verwendet, um das Programm bei Arbeitgebern in ganz Massachusetts bekannt zu machen.
Aufgeklärte Arbeitgeber – ob klein, mittel oder groß – beginnen, Gesundheitsleistungen nicht nur als Kosten zu betrachten, sondern betrachten die Vorteile einer guten Gesundheit als eine Investition, die es zu nutzen gilt. Dies schafft ein Szenario, in dem eine proaktive Ausweitung einer „Kultur der Gesundheit und Sicherheit“ auf den amerikanischen Arbeitsplatz ein entscheidendes Teil im Gesamtpuzzle der Reform des Gesundheitssystems darstellen kann. Diese Ressourcen bieten Rahmenbedingungen und Anleitungen für umfassende Programme zu Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmer.
Studien zeigen, dass chronische Erkrankungen wie Bluthochdruck, Diabetes, Herzerkrankungen und Fettleibigkeit sie einem höheren Risiko für Schwangerschaftskomplikationen und Unfruchtbarkeit aussetzen können. Das Angebot von gesundheitsfördernden Programmen funktioniert nur, wenn die Mitarbeiter https://fineartamerica.com/profiles/3-edington-gigi?tab=about sie nutzen, und mit bewährten Programmbeispielen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu beginnen, ist ein guter Ausgangspunkt. Bewährte Beispiele für betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme werden wir heute in diesem Artikel beschreiben. Kurz gesagt, eine gesündere Belegschaft kann eine sicherere Belegschaft sein; Eine sicherere Belegschaft kann eine gesündere Belegschaft sein. Betrieblicher Gesundheitsschutz und -förderung steigern das allgemeine Wohlbefinden einer Belegschaft, indem Gesundheitsförderungs- und Gesundheitsschutzaktivitäten entlang eines Kontinuums enger integriert werden.
Dieses Projekt ist ein Beispiel für die Umsetzung von Forschung in die Praxis und untersucht, wie eine Reihe von Interventionsstrategien verwendet werden kann, um eine evidenzbasierte Intervention in ein spezifisches Umfeld ohne die streng kontrollierte Forschungsinfrastruktur zu integrieren. Um der Herausforderung gerecht zu werden, diese Programme über den Interventionszeitraum hinaus aufrechtzuerhalten, mussten die WoW 2.0-Teilnehmer eine interne Infrastruktur zur Planung und Verwaltung des Programms aufbauen und Community-Partnerschaften bilden. Insbesondere angesichts der Tatsache, dass die Rekrutierung des Programms auf kleine Unternehmen abzielte, sollten diese Community-Verbindungen Verbindungen zu lokalen Ressourcen und Diensten herstellen, die in das Programm integriert werden könnten, als Teillösung für den Mangel an internen Personalspezialisten und anderen Ressourcen.
Sowohl Geschlechter- als auch Rassendiskriminierung sind mit Niedriglohnbeschäftigten verbunden, wobei Frauen und ethnische Minderheiten zu den Statistiken über Niedriglohnempfänger beitragen. Aufgrund der Komplexität der Umgebungen und Arbeitsbereiche einzelner Arbeitnehmer mit unterschiedlichem Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit gibt es einen Rückgang der Teilnehmer innerhalb von Gruppen von Niedriglohnbeschäftigten an Gesundheitsförderungsprogrammen für Arbeitnehmer. Die Komplexität variiert je nach Niedriglohnempfängern, die größtenteils zu Teilzeitverdienern beitragen, Lohn- und Leistungsverteilung und gefährlichen Arbeitsfeldern.
